VOICE истраживање: Послодавци третирају раднике као поданике

Запослени у сталном страху од губитка посла, успостављен систем контроле кроз партијско запошљавање.

0
230

Истраживање удружења „Побуна Србије“ међу радницима у приватном сектору показало је да је доминантан однос између послодаваца и радника заправо однос „газде“ и „слуге“ у ком „газда“ има право да одлучује о судбини запослених који се, последично, често плаше својих надређених. Стручњаци у области радног права кажу да су узроци оваквог стања то што држава послодавцима допушта кршење закона, а неретко га и сама крши, док су радници неинформисани, застрашени и демотивисани за било какву борбу. Из Уније послодаваца Војводине кажу да је ово истраживање „још једно инсистирање на предрасудама које се односе на зле послодавце и фантастичне раднике истичући да је њихово искуство другачије“.

Истраживање је вршено у два наврата током прошле и 2018. године и том приликом је испитано 5.000 радника у приватном сектору. Да своје послодавце ословља са „газда“ навело је 74 одсто испитаника, а под тим термином подразумевају особу којој се никад не противречи, која има право да одлучује о њиховом пословном напредовању, а да „може одлучивати и о неким деловима приватног живота радника“. Од оних који послодавца називају „газда“ њих 86 одсто признаје да има страх од њега, стоји у резултатима истраживања. Наводи се и да „газда не плаћа прековремени рад, али када нареди, сви остају дуже“.

У нормативном оквиру, ситуација је потпуно другачија. По Правилнику о правилима понашања запослених и послодаваца, управо су послодавци дужни да обезбеде здраву радну атмосферу и да реагују на случајеве мобинга над својим запосленима.

“Послодавац је дужан да, ради стварања услова неопходних за здраву и безбедну радну околину, организује рад на начин којим се спречава појава злостављања и запосленима обезбеђују услови рада у којима неће бити изложени злостављању од стране послодавца, односно одговорног лица или запослених код послодавца“, стоји у члану 2 Правилника. Професор Правног факултета Универзитета УНИОН Марио Рељановић за VOICE каже да је примена правилника и закона један од основних проблема у области радног права за шта је великим делом одговорна држава.

У другим случајевима, држава сама тумачи право на штету радника, на пример код минималне зараде. Коначно, држава је у појединим случајевима главни прекршилац радног права (уговори о ангажовању ван радног односа). У таквој атмосфери, послодавци се осећају моћнији да сами кроје правила која им одговарају, а која по правилу значе мање трошкова за накнаде које плаћају радницима и већу радну експлоатацију“, закључује Рељановић.

Он додаје да је инспекција рада претворена у „пуку форму“ која се „самоограничава и не реагује на читав низ кршења права“.

„А и када реагује нема довољно капацитета, као ни ефикасних оруђа да послодавца натера да поштује закон. Имајући у виду неефикасност прекршајних судова, чини се да инспектор рада који поступа са најбољом намером, нема никакве шансе против послодавца који системски крши закон“, сматра Рељановић.

Ранка Савић из Асоцијације слободних независних синдиката каже да је резултати истраживања не изненађују с обзиром на то да је „за власт много битније да може да се хвали количином страних инвестиција – а квалитет није битан“. Истиче да је један од начина којима се радници „држе у страху“ непоштовање закона у погледу рада на одређено време.

„Инспекција не реагује на непоштовање уговора о раду на одређено време. Он каже максимум 24 месеца, а онда нпр. у Крушику, државној компанији, радници раде на одређено време и по десет година. На тај начин запослени се држи у сталном страху. Буди добар, ради шта ти се каже, иначе ти нећу продужити уговор. Настаје армија уплашених којима је нормално да слушају и буду поданици својих газда, јер су они ти који одлучују о њиховим судбинама“, каже Савић.

Председник Уније послодаваца Војводине и члан Председништва Уније послодаваца Србије Владимир Лалошевић каже за VOICE да Унија не одобрава најчешће само „појединачне случајеве злоупотребе права послодаваца и злоупотребе права радника“.

„Наш став је задовољан радник – задовољан послодавац. У највећем броју случајева, послодавци су и сами запослени у својим компанијама. Они заједно са својим радницима раде у компанији, деле њену судбину, а поред тога имају још и обавезу проналажења и организације посла“, каже Лалошевић.

Он сматра да спроведено истраживање подгрева стереотипе о „злим послодавцима“, а додаје да је мањакавост и у томе што поред запослених нису испитани и сами послодавци.

„Сматрамо да је ово истраживање још једно инсистирање на предрасудама које се односе на зле послодавце и фантастичне раднике. Наше искуство кроз наше чланство говори другачије. Ми као организација афирмишемо коректан однос послодавац – радник, како у правима, тако и у обавезама обе стране. Свако истраживање треба да има две стране и потребно је чути и причу послодаваца, како оних који имају задовољне раднике, тако и оних који имају незадовољне раднике, проучити и њихову позицију и афирмисати сарадњу, разговоре и обострани интерес“, рекао је Лалошевић.

Ако је радник у страху, послодавац је у губитку

С обзиром на то да је један од главних налаза истраживања страх радника од послодавца, поставља се питање како запослени раде у таквој атмосфери и каква им је продуктивност.

Према речима Катарине Сувајџић, психолошкиње и асистенткиње на Факултету за правне и пословне студије Лазар Вркатић, такво радно окружење негативно утиче на раднике и доноси директну и индиректну материјалну штету послодавцу.

„Према процени Међународне организације рада, годишњи трошак који узрокује мобинг у организацији од 1.000 радника износи око 155.000 евра. Запослени који су изложени мобингу чешће иду на боловања, имају већи број грешака у раду и лошији радни учинак с обзиром да злостављање има значајне негативне последице на њихово физичко и ментално здравље“, каже Сувајџић.

Она истиче да мобинг од стране послодаваца није мотивисан њиховом жељом за већом продуктивношћу, него узроци леже у типу личности послодавца и његовом незадовољству неким другим сегментом живота који се преноси на посао.

„Улогу злостављача најчешће преузимају људи који су мање способни и немају капацитете за позитивну људску размену. Своја понашања често покушавају да оправдају управо позивајући се на то да је њихов посао да се побрину да радници буду продуктивни, али заправо узроке њихове неадекватне комуникације са запосленима најчешће можемо да нађемо у њиховој личности и чињеници да злостављањем других често прикривају немоћ у некој другој сфери живота“, оцењује Сувајџић.

Са друге стране, у Удружењу послодаваца Војводине изненађени су податком о страху запослених, поготово у контексту када се послодавци услед недостатка радне снаге труде да их задрже.

„У нашем чланству, а такође и у привреди Србије, најчешће су предузетничке радње и микро предузећа – породичне фирме где се запошљавају чланови уже и шире породице, док у великим компанијама запослени ни не познају власника – газду па термин страх од газде губи смисао. Страх од губитка посла или страх који неко проживљава на послу је у околностима када се послодавци озбиљно ангажују да нађу и задрже квалификован кадар врло чудно и потребно је радити на јачању свести обе стране, као и на промовисању и јачању бипартитног социјалног дијалога“, рекао је Лалошевић.

„Више од половине, односно 53% радника је навело да је антоним од речи газда заправо радник, што је погрешно јер је исправно слуга. Више ни за власника пса не користимо реч газда него власник кућног љубимца али када је реч о послу и даље имамо газду”, наводи се у резултатима истраживања.

Уколико су радници незадовољни својим положајем и односом послодаваца, намеће се питање зашто се не побуне и изборе за своја права.

Ранка Савић одговара да је то не само због страха од губитка посла, него и због неповерења у институције које треба да им помогну и због зависности од политичких партија које су успоставиле систем контроле кроз партијско запошљавање.

„Присутно је неповерење у институције система, које по правилу нису независне – него су наклоњене власти и послодавцима. Велики проблем за активизам и побуну је зависност запослених од политике и политичких партија. У нашој земљи важи неписано правило да можеш да се запослиш ако претходно попуниш чланску карту Српске напредне странке или Социјалистичке партије. Још један проблем, не мањи, је неповерење у синдикате и њихову могућност да их заштите ако дођу у проблем“, рекла је Савић.

Она указује и на потребу политичког организовања синдиката, јер је то, како каже, уз јединство и солидарност свих синдиката, једини начин да положај радника буде бољи.

Судска заштита неефикасна, потешкоће и у доказивању мобинга

Правилник о правилима понашања запослених и послодаваца предвиђа вишеструке механизме заштите у случајевима злостављања на раду. Према њему могуће је да радник спор покуша да реши најпре у непосредној комуникацији са особом за коју сматра да врши мобинг над њим, затим да се обрати „лицима за подршку“ односно менаџерима људских ресурса, а постоји и могућност тужбе суду.

Према мишљењу Марија Рељановића, судска заштита је често неефикасна и управо она може бити демотивишућа за борбу радника.

„Радни спор као средство судске заштите је скуп, неизвестан и претерано дуг – радници најчешће немају ни средстава ни воље да се упуштају у авантуру судског решавања прекршених права. Прескуп и неефикасан систем заштите, који ће им потенцијално донети неку мању корист, а врло вероватно само доста проблема. Због тога углавном ћуте и трпе или промене посао без намере да од претходног послодавца затраже било какву накнаду за незаконито ограничавање или укидање права“, каже Рељановић.

Он сматра да радници нису довољно информисани о својим правима и да често нису ни свесни мобинга, те да им је због тога неопходна бесплатна правна помоћ.

Потешкоће се јављају и у прикупљању доказа за мобинг који су неопходни у судском поступку. Када је реч о вербалном насиљу без сведока или са сведоцима који се боје да сведоче, ситуација је још тежа.

Рељановић објашњава да запослени који тврди да трпи насиље у тужби треба да опише стање ствари и понуди доказе које има. Даљи терет доказивања се, бар у теорији, пребацује на послодавца који треба да докаже да оно што запослени тврди није тачно. У пракси је ипак другачије.

„Довољно је, на пример, да наведе да су се вређање и омаловажавање дешавали одређених датума у одређеним околностима (такозвани дневник злостављања), заједно са медицинским налазима да трпи психичке или психо-соматске последице таквог понашања, па да суд пребаци на послодавца доказивање да тих датума и у тим околностима које су описане до злостављања није дошло. Код нас судови међутим једноставно не примењују то правило, па се дешава да спроводе доказни поступак у целини“, каже Рељановић.

Уколико радници не могу да се ослоне ни на један механизам заштите који предвиђа закон, психолошкиња Катарина Сувајџић саветује да радници не треба да показују страх јер ће ситуација по њих бити још гора.

„Ако се правилници и закони не покажу као делотворни, најбоље је да злостављани запослени што пре напусти ту организацију. Увек постоји алтернативна за други посао, али у ситуацији када се људи навикну на токсичну радну атмосферу често се јавља осећај беспомоћности да ишта могу да промене. Када скупе довољно храбрости да напусте организацију тек онда увиђају колико нових опција може да се отвори. Уколико се заиста процени да не постоји алтернативна и злостављани запослени остане у компанији, важно је да злостављачу не показује страх, јер се они страхом и хране“, рекла је Сувајџић.

Аутор: Марија Грбић / voice.org.rs

ОСТАВИ КОМЕНТАР

Молимо унесите ваш коментар
Молимо унесите ваше име овде